Մոտիվացիա. տեսակներ, խրախուսման ձևեր

Motivation is the key to success

Մարդկային վարքագծի գրեթե բոլոր ասպեկտներում մոտիվացիան շատ մեծ դերակատրություն ունի: Ցանկացած որոշում կայացնելիս մենք առաջնորդվում ենք մոտիվացիոն ներքին մղումներով:

Հոգեբանները, խոսելով մոտիվացայի մասին, նշում են, որ դա ներքին վիճակ է, ցանկություն, որն ակտիվացնում է վարքագիծը և ուղղորդում դեպի նպատակը: Այլ կերպ ասած՝ Մոտիվացիան կարիքների և ցանկությունների ազդեցությամբ թելադրվող վարքագիծն է:

Մեկ այլ սահմանման համաձայն՝ մոտիվացիան գործընթաց է, որը սկիզբ է դնում, ուղղորդում և պահպանում դեպի նպատակը տանող վարքագիծը: Մոտիվացիան խթան է, որը ստիպում է մեզ գործել: Ընդ որում՝ տարբեր են և՛ նպատակները, և՛ մեխանիզմները: Մեխանիզմ կարող է լինի թե՛ ծարավը հագեցնելու համար (նպատակ) մեկ բաժակ ջուր խմելը (մեխանիզմ), թե՛ գիտելիք ստանալու համար (նպատակ) գիրք կարդալը (մեխանիզմ):

---

Այժմ խոսենք մոտիվացման (խրախուսման) տեսակների մասին: Հոգեբաններն առանձնացնում են խրախուսման երկու հիմնական տեսակ՝ ներքին և արտաքին:

Ներքին մոտիվացիա 

Ներքին մոտիվացիայի դեպքում անհատի խրախուսման ազդակները/շարժառիթները բխում են ներսից, կապված են իր սեփական հետաքրքրությունների և ցանկությունների հետ:

Առանձնացվել են ներքին մոտիվացիան բարձրացնող/խթանող մի քանի գործոն՝

Մարտահրավեր

Մարդիկ մոտիվացվում են, երբ փորձում են հասնել մի նպատակի, որը բխում է իրենց անձնական հետաքրքրություններից, կապված է ինքնագնահատականի բարձրացման հետ, որտեղ գործողույթան արդյունքը հասանելի է և նպատակին հասնելը հնարավոր է, բայց ոչ շատ հեշտ:

Հետաքրքրություն

Մարդու ներքին մոտիվացիան բարձրանում է, երբ ֆիզիկական միջավայրում ինչ-որ բան գրավում է անհատի ուշադրությունը, այն է զգայական հետաքրքրությունը և երբ գործողությունը կամ աշխատանքը կատարելիս անհատի մոտ ցանկություն է առաջանում սովորել ավելին, այն է ճանաչողական/իմացական հետաքրքրություն:

Հսկողություն

Մարդիկ սիրում են, երբ իրենց և իրենց միջավայրը վերահսկվում է և հստակ սահմանված են նպատակները. ուր են գնում և ինչու:

Համագործակցություն և մրցակցություն

Ներքին մոտիվացիան կարող է բարձրանալ այնպիսի իրավիճակներում, երբ անհատը բավականություն է ստանում մեկ ուրիշին օգնելուց, ինչպես նաև այն դեպքերում , երբ կարողանում է համեմատել իր և մյուսների կատարած աշխատանքը, որտեղ ինքն ավելի շահեկան դիրքերում է:

Ճանաչում/Ընդունում

Մարդիկ սիրում են, երբ իրենց կատարած աշխատանքը և գրանցած հաջողությունները ճանաչվում և ընդունվում են մյուսների կողմից[1]:

Արտաքին մոտիվացիա 

Արտաքին մոտիվացիայի դեպքում անհատի խրախուսման ազդակները (շարժառիթները) գալիս են արտաքին աշխարհից, աշխատանքը կատարվում է ակնկալիքով, որ լինելու է սպասված պարգևատրումը՝ նյութական կամ ոչ նյութական (գումար, պատվոգիր, մրցանակ, գովաբանում, լավագույն աշխատողի ճանաչում և այլն):

---

Առանձնակի ուշադրության է արժանի SCARF[2] անունը ստացած մոդելը, որը մարդկանց մոտիվացիան բարձրացնելու կիրառելի ու արդյունավետ գործիք է: Այս մոդելի հիմքում նյարդաբանական հետազոտությունն է, համաձայն որի՝ սոցիալական վարքագիծը կառավարվում է վախերը (սպառնալիքները) նվազեցնելով և խրախուսումը բարձրացնելով: Այլ կերպ ասած՝ ինչպես նշում է մոդելի հեղինակը՝ Դևիդ Ռոքը, սոցիալական կարիքների վախերի դրսևորումները ուղեղում արտահայտվում են նույն կերպ, ինչպես սննդի կամ ջրի կարիքը:

Իրական առաջնորդը պետք է զարգացնի այլոց վրա ազդելու կարողությունը՝ նվազեցնելով վտանգը, բարձրացնելով խրախուսումը (պարգևը): Այս մեխանիզմի կիրառումը նպաստում է աշխատողի ներգրավվածության մեծացմանը, իսկ ներգրավվելու դեպքում ստանում ենք ավելի բարձր արդյունքներ, քանի որ նա աշխատանքի արդյունքը կապում է իր կատարած գործի հետ:

Այս մոդելը ներառում է մարդու սոցիալական փորձառության հինգ ոլորտ՝ 1. կարգավիճակ, 2. հստակություն, 3. անկախություն, 4.կապվածություն, 5. ազնվություն: Անդրադառնանք յուրաքանչյուրին առանձին-առանձին:

Կարգավիճակը/Status կապված է հարաբերական կարևորության հետ. դա անձի ընկալումն է, թե ինչպիսին է նա շրջապատի աչքերում: Կարգավիճակը վարքագծի վրա ազդող կարևոր խթաններից է: Շատ հեշտությամբ, երբեմն ոչ դիտավորյալ, կարելի է խոսքով, դիտարկմամբ, խորհրդով դիմացինի մոտ առաջացնել կարգավիճակը նվազեցնող վախ: Իրական առաջնորդն ամեն վայրկյան փորձում է նվազեցնել այս վախերը: Օրինակ՝ խնդրում է աշխատողին իր գնահատականը կամ կարծիքը արտահայտել կատարված աշխատանքի վերաբեյալ, կամ սովորելու սովորելու, զարգանալու և կատարված աշխատանքը ն ու գրանցված հաջողությունները հանրայնացնելու հնարավորություն է ստեղծում:

Հստակություն/Certainty կապված է ապագան կանխորոշելու կարողության հետ: ՈրոշակիությԱն բացակայությունը, կատարվող աշխատանքի նպատակների, ժամկետների ու սպասվող արդյունքների անորոշությունը կարող է ազդել աշխատանքի արդյունավետության վրա: Որպեսզի խուսափեք այս ամենից, անհրաժեշտ է հստակ լինեն ցանկացած հարցում: Օրինակ՝ հերթական հրավիրված ժողովի հենց սկզբում նշել, թե որքան կտևի հանդիպումը, ինչ և ինչու է քննարկվելու: Ավելի երկարաժամկետ աշխատանքի դեպքում, եթե չկա հստակ տեղեկություն, անհրաժեշտ է նշել՝ երբ կարող են ստանալ այն:

Անկախությունը/Autonomy սեփական միջավայրը վերահսկելու ընկալումն է, զգացողությունը, որ ունես ընտության հնարավորություն: Աշխատողին լիարժեք (էական) անկախություն տալը կարող է լինել բարդ: Սակայն կարելի է ուրվագծել անտեսանելի սահմաներ, որտեղ նա կարող է գործել անկախ, կայացնել որոշումներ ՝ առանց ղեկավարի կամ առաջնորդի միջամտության:

Կապվածությունը/ Relatedness  վերաբերում է այլոց (մյուսների) շրջապատում ապահովության զգացողությանը: Բազմաթիվ աշխատանքային թիմերում կապվածությունը վարքագծի շարժիչն է, քանի որ մարդիկ սիրում են կազմել խմբեր, թիմեր, որտեղ անդամները կապված են միմյանց: Փոքր խմբերում մարդիկ իրենց ավելի ապահով են զգում, քան մեծերում: Կապվածության հասկացությունը սերտորեն կապված է վստահության հետ: Անծանոթ միջավայրում ապահովության զգացողություն ստեղծելուն կարող է նպաստել ձեռքսեղմումը, անունների փախանկումը, որևէ ընդհանուր թեմայի քննարկումը, թիմի ներսում՝ անձնական բնույթի տեղեկությունով կիսվելը, սովերցնելը, ուղղորդելը և այլն:

Ազնվության/ Fairness դեպքում խոսքը մարդկանց միջև ազնիվ փոխահարբերությունների մասին է: Սա կարող է մասամբ բացատրել՝ ինչու են մարդիկ ի շահ իրենց համայնքի կամավորական աշխատանք կատարելիս ներքին բավարարվածություն զգում, բարձրանում է ներքին մոտիվացիան: Անհրաժեշտ է բարձրացնել թափանցիկությունն աշխատանքներում, ինչպես նաև հեշտացնել թիմի անդամների միջև հաղորդակցությունը: Անհրաժեշտ է հստակ ներկայացնել սպասելիքները թիմից և ներիքն կանոնակարգը: Ավելի արդյունավետ է, երբ այս կանոները մշակվում են թիմի հետ միասին: Անհրաժեշտ է թիմի բոլոր անդամներին վերաբերվել նույն կերպ՝ չառանձնացնելով որևէ մեկին թե՛ դրական, թե՛ բացասական առումով:

    [1] Malone, T. & Lepper (1987). Making Learning Fun: A Taxonomy of Intrinsic Motivations for Learning. In Snow, R. & Farr, M. J. (Ed), Aptitude, Learning, and Instruction Volume 3: Conative and Affective Process Analyses. Hillsdale, NJ     [2]David Rock, SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others, CEO, Results Coaching Systems International, GPO Box 395, Sydney, NSW Australia 2001 Faculty, CIMBA, http://www.davidrock.net/files/NLJ_SCARFUS.pdf